Důležité aspekty pro praxi.
Mileniálové tvoří největší část aktivní pracovní síly v což by nemělo být velkým překvapením pro nikoho, kdo v poslední době analyzuje svou pracovní sílu. Mileniálové mají oproti jiným skupinám za sebou minimálně jedno z nejtěžších období pro budování profesní kariéry. Potkali se s globálními recesemi, pandemií a nedostatkem tradičních kariérních příležitostí.
Díky tomu jsou mileniálové neprávem označováni za generaci, která „skáče ze zaměstnání do zaměstnání“, takže schopnost pochopit, jaké jsou jejich motivace pro kariéru a jak je udržet motivované, bude pro organizace po celém světě obrovskou výzvou.
Kdo jsou mileniálové, a jaký rozdíl je mezi nimi a generací Z, jaké metody náboru použít, jak do vaší organizace přilákat ty nejlepší talenty?
KDO JSOU MILENIÁLOVÉ?
Mileniálové a generace Z jsou technologicky orientovaní a obecně skeptičtější vůči okolnímu světu. Mileniálové se narodili v letech 1981 až 1995, zatímco další generace, generace Z, se narodila v letech 1996 až 2012.
Jeden z hlavních rozdílů mezi oběma generacemi spočívá v tom, že mileniálové vyrůstali v době ekonomického boomu, ale školu dokončili (nebo strávili svůj první pracovní život) v době ekonomické recese, zatímco generace Z vyrůstala v době ekonomické recese a sledovala, jak se rodina a přátelé potýkají s problémy. To ovlivnilo jejich pohled na svět a trh práce.
Rozvoj gig ekonomiky (zakázková ekonomika, flexibilní pracovní úvazky) a nedostatečná kariérní příprava a rozvoj mileniálů spolu se změnami způsobu podnikání, způsobily, že mileniálové jsou dnes velmi skeptičtí a opatrní při změně kariery.
Proč firmy chtějí mileniály do firmy:
- Mileniálové mají tendenci více spolupracovat.
- Mileniálové byli součástí do rozvoje sociálních médií a jsou sdílnější v poskytování osobních informací.
- Mileniálové nepracují jen pro výplatu – chtějí mít smysl života.
- Mileniálové neusilují o uspokojení z práce – usilují o rozvoj.
- Mileniálové nechtějí roční hodnocení – chtějí průběžné rozhovory.
- Mileniálové nechtějí rozvíjet své slabé stránky – chtějí rozvíjet své silné stránky.
- Mileniálové budou zpochybňovat hierarchii a status quo.
- Mileniálové si cení vztahů se svými nadřízenými – více než kterákoli jiná generace.
- Mileniálové oceňují flexibilitu a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
- Mileniálové umí kreativně řešit problémy.
STRATEGIE PRO PŘILÁKÁNÍ A NÁBOR MILENIÁLŮ
Jak již bylo zmíněno, mileniálové jsou poněkud nespravedlivě nazýváni generací, která je velmi vybíravá a opatrná při změně kariéry. Na druhou stranu jsou ochotnější se stěhovat, aby našli možnosti kariérního postupu a růstu.
Pokud se snažíte přilákat tu největší část dnešní pracovní síly, musíte mít správné strategie, které to umožní.
- Rozvíjejte svou značku zaměstnavatele
Mileniálové jsou technicky zdatní a vyrostli jak s analogovým světem, tak s transformací do digitálního prostředí. Ve skutečnosti byli první generací, která byla vystavena sociálním médiím, a viděli a byli ovlivněni jejich vlivem – zejména pokud jde o získávání dalších informací o lidech a firmách. Rozvoj značky zaměstnavatele je tedy zásadní. Employer branding popisuje pověst zaměstnavatele jako místa pro práci a jeho nabídku hodnoty pro zaměstnance. Chcete – li být schopni přilákat ty nejlepší talenty, je jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, ukázat potenciálním zaměstnancům, jaké jsou hodnoty a kultura organizace a jak se zaměstnanci zřejmě cítí při práci v ní. Využijte své webové stránky k poskytování informací, které osloví mileniály, a vytvořte kariérní stránku, která pravdivě vyzdvihne výhody práce pro vaši organizaci a zároveň bude prezentací nejlepšího místa pro práci.
- Upřednostněte firemní kulturu
Zdůrazňování firemní kultury a její upřednostňování jen posílí vaši pozici při získávání mileniálů do vaší společnosti. Zapadá do rámce toho, co je to značka zaměstnavatele a měla by být vždy jasně a konzistentně komunikována Firemní kultura bude pro mnoho mileniálů převažovat nad výhodami a benefity, protože nesoulad mezi kulturou a lidmi, kteří v ní pracují, bude patrný. Mileniálové jsou citliví na nespravedlnost a firemní kultura musí odrážet, že firma problémy řeší – rychle a spravedlivě. Zajistěte, aby obraz firmy, komunikace a marketingu byla konzistentní.
- Poskytněte příležitosti k růstu
Vysoká mzda bude výhodou vždy, bez ohledu na generaci. Mileniálové mají větší zájem o dlouhodobé příležitosti a vztahy, aby se mohli rozvíjet a růst, než aby byli na stejné pozici 18 až 24 měsíců po náboru. Mileniálové strávili část svého pracovního života v málo placených, kariérně stagnujících zaměstnáních, kde se o myšlence nebo možnosti dobré penze na pracovišti prostě ani neuvažuje. Schopnost nabídnout dlouhodobé možnosti školení, mentorské programy a případně případové studie ukazující, jak postupovali jiní, bude pozitivní strategií, kterou můžete prosadit do svého náborového úsilí. Pokud dokážete nabídnout jistotu zaměstnání, vzestupnou mobilitu, definovanou kariérní dráhu, můžete se stát pro příslušníky těchto generací velmi atraktivní. To znamená více než jen sliby; pokud pro vás uchazeč pracuje rok bez náznaku možného „polepšení si“, s vysokou pravděpodobností se začne poohlížet po alternativách. Ne nadarmo se jim říká „job-hoppers“.
- Použití vhodné technologie
Mileniálové jsou první generací (internetové éry), která zažila analogové prostředí na pracovišti a pak náhlý přechod na digitální v průběhu deseti let. To znamená, že sice s technologiemi vyrostli, ale zároveň jsou rádi za to, že s nimi také vytvářejí skvělé věci. Jsou technicky zdatní a rozumí tomu, jak snadno a efektivně používat různé technologie a aplikace. Je důležité, aby vaše organizace používala nejmodernější nástroje a software, aby zaměstnanec mohl plně prokázat své schopnosti a přinést vaší organizaci přidanou hodnotu. Práce se zastaralými systémy a neaktuálními softwarovými nástroji bude na škodu a nebudou dlouhodobě tolerovat tento nedostatek modernizace.
- Umožněte jim něco změnit
Součástí nastavení mileniálů je, že chtějí mít pocit, že nějakým způsobem mění svět a prostředí kolem sebe. Mileniálové jsou cílevědomí a uvědomělí a preferují role, které dávají pocit smysluplnosti nebo mají pozitivní sociální dopad. Je zřejmé, že ne všechny role budou schopny uspokojit toto jejich přání, ale existují způsoby, jak ukázat, že něco mění. Začněte tím, že ukážete, jaký má jejich práce pozitivní finanční dopad na podnik. Vytvářejte týmové a komunitní programy, které budou mít větší sociální dopad a udrží jejich zájem o danou pozici a organizaci.
Přemýšlejte o způsobech, kterými organizace zlepšuje svět, o jejích iniciativách v oblasti změny klimatu, zapojení komunity a dalších a prezentujte je v celé literatuře organizace apod.
- Zefektivněte náborový proces
To ocení všichni, ale mileniálové zejména. Zásadní je, aby byl náborový proces efektivní, snadno dostupný a rychlý. Mileniálové mají rádi, když se věci dějí rychle, a pokud náborový proces trvá příliš dlouho, pravděpodobně od něj upustí. Je třeba nejen navázat rychlý vztah prostřednictvím komunikace, ale také ji učinit velmi efektivní a zjednodušenou. Zajistěte efektivitu náboru a co nejvíce zkraťte „dobu do náboru“.
- Nabídněte atraktivní výhody
Mileniálové si stejně jako mnoho jiných generací užívají výhod, nicméně je třeba, abyste určité výhody zařadily jako součást nabídky. Zamyslete se například nad podporou rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, nad benefity souvisejícími s wellness a případně nad sociálně odpovědnými benefity. Zvažte prvky, jako je práce na dálku nebo letní pracovní doba, aby byla dodržena rovnováha, a dokonce zaveďte takové věci, jako jsou wellness balíčky, kdy mohou prostřednictvím organizace využívat posilovny nebo zdravotní péči.
SHRNUTÍ
Mileniálové dnes tvoří většinu pracovní síly, takže najít způsob, jak tyto čtyřicátníky přilákat na pracoviště, je výzvou. Od toho, že jsou sociálně aktivnější, až po to, že jim záleží na místě, kde pracují, a na jejich vlivu na širší životní prostředí a společnost, je pro mileniály obtížné nechat se zlákat starými metodami náboru a tradičními benefity na pracovišti. Využívání nových strategií, jako je rozvoj značky zaměstnavatele nebo ukazování možností růstu a rozvoje, bude klíčové pro přilákání a udržení zaměstnanců z řad mileniálů.
Náborovou platformu Thomas lze využít k tomu, aby pomohla inzerovat a přilákat kandidáty z řad mileniálů a zároveň zapojit zaměstnance do procesu hodnocení, což organizacím usnadní získávání nejlepších talentů.
www.thomasint.cz