Vysoký potenciál vs. vysoký výkon
Zamyslete se nad členy svého současného týmu a pravděpodobně snadno identifikujete několik osobností, které vyčnívají z davu. Může to být z mnoha různých důvodů – možná jsou vysoce efektivní, pokud jde o pracovní výkon, nebo mají talent pro školení a rozvoj nových zaměstnanců. Často jsou to právě tito lidé, na které si vzpomenete jako na první, když je třeba někoho navrhnout na povýšení, prémie nebo jiné pobídky.
I když mají tito klíčoví lidé spoustu dobrých stránek, lze je skutečně označit za zaměstnance s vysokým potenciálem?
Charakteristiky zaměstnanců s vysokým potenciálem (označovaných jako HiPo) se v různých organizacích liší, obecně je však lze popsat jako osoby:
- nadané pro svou pracovní pozici
- chtějí se ucházet o příležitost vést ostatní
- souhlasí s firemní kulturou
- jsou empatičtí a emočně inteligentní
- klidné i v situacích pod tlakem
- spolupracující pracovníci, kteří dobře fungují v týmu
- schopné využívat svou iniciativu a pracovat samostatně
- důvěryhodné a respektované svými kolegy
- otevřené diskusi ohledně svých osobních kariérních cílů
- přijímající zpětnou vazbu, podle které upravují svůj výkon
- ochotné převzít odpovědnost nad rámec své pracovní náplně
- motivované k rozvoji nových dovedností
- zajímající se o budoucí úspěch společnosti
Vzhledem k rostoucí konkurenci a nákladům spojeným s náborem špičkových pracovníků a jejich potenciálnímu vlivu na výkonnost podniku je pro podniky stále důležitější identifikovat ve vlastních týmech zaměstnance s vysokým potenciálem.
Jak identifikovat zaměstnance s vysokým potenciálem
Mnoho organizací postrádá standardizovanou nebo analytickou metodu pro identifikaci zaměstnanců s vysokým potenciálem. Místo toho se spoléhají pouze na instinkty vedoucích pracovníků nebo na ad hoc pozorování v rámci řízení výkonu nebo procesu hodnocení či výběrového řízení. Existují však nástroje a přístupy, které mohou pomoci identifikovat zaměstnance s vysokým potenciálem.
Vysoký potenciál vs. vysoký výkon
Častým omylem je, že vysoký výkon je totéž, co vysoký potenciál. To, že někdo dosahuje dobrých výsledků na své současné pracovní pozici, ještě neznamená, že je nejvhodnějším kandidátem na povýšení.
Například vysoce výkonná zdravotní sestra, která je pravidelně chválena za péči o pacienty a chování u lůžka, nemusí mít nutně odpovídající schopnosti pro vedení týmu jako vedoucí oddělení. Stejně tak vysoce výkonný obchodní zástupce, který každý měsíc dosáhne svého cíle, nemusí mít zaručené schopnosti v oblasti práce s lidmi, které jsou potřebné pro školení a rozvoj ostatních, aby dosáhli stejné úrovně úspěchu.
Podle Ready, Conger & Hill lze vlastnosti potřebné pro vedoucí pozice vypozorovat pouze u 3-5 % vysoce výkonných zaměstnanců. Jak tedy změřit potenciál? Jak identifikovat potenciální vedoucí pracovníky? Pamatujte, že ačkoli zaměstnanec s vysokým potenciálem bude pravděpodobně vypadat v každé firmě jinak, existuje několik klíčových vlastností, na které je třeba si dát pozor.
Osobnostní rysy zaměstnanců s vysokým potenciálem
Svědomitost: lidé s vysokým potenciálem mají vysokou úroveň sebemotivace a usilují o dosažení úspěchu. Jsou efektivními strategickými plánovači, vysokou svědomitost prokazují důsledným plánováním, cílevědomým chováním a disciplínou.
Přizpůsobivost: vykazují vysokou toleranci a odolnost ve stresových situacích, stejně jako schopnost rychle se přizpůsobit bez obtíží.
Zvídavost: vysoká přizpůsobivost změnám a ochota zvažovat nové a kreativní nápady nebo pracovní metody, pokud existuje šance, že by mohly přinést podniku přidanou hodnotu.
Přístup k riskování: nebojí se postavit problémům, konfrontovat se s nimi a řešit obtížné situace. Jsou proaktivní, pokud jde o řešení problémů a konfliktních situací.
Přijímání nejednoznačnosti: dobře se orientují ve složitém pracovním prostředí, vždy se snaží získat další informace. Jsou ochotni naslouchat nepopulárním nebo odlišným názorům.
Soutěživost: vykazují „užitečnou soutěživost“, která je zaměřena na úspěch organizace, konkurenční výhodu týmů, oddělení a podniku celkově.
Jakmile tyto vlastnosti u zaměstnanců pracujících ve vaší organizaci identifikujete, můžete je v rámci programu rozvoje vysokého potenciálu vedoucích pracovníků rozvíjet a opakovaně měřit.
Programy pro zaměstnance s vysokým potenciálem
Programy pro zaměstnance s vysokým potenciálem jsou určeny k tomu, abyste co nejlépe zhodnotili potenciál prostřednictvím cíleného školení. Školicí programy mohou být poměrně intenzivní, jejich cílem je maximalizovat růst zaměstnanců a poskytnout jim nástroje, které potřebují k tomu, aby z nich vyrostli skutečně výkonní pracovníci a manažeři.
Dobře navržený program poskytne vaší firmě výhodu oproti konkurenci tím, že přiláká špičkové talenty ve vašem oboru a udrží je „na palubě“.
Školení zaměstnanců je nákladný proces a program pro zaměstnance s vysokým potenciálem stojí ještě více. Udržet si zaměstnance je tedy nutností. Proto je rozvoj těch nejlepších zásadní, ale ne jediný krok v tomto procesu. Dobře navržený program poskytne vašim zaměstnancům s vysokým potenciálem jasnou cestu k postupu, umožní jim přístup ke špičkovým technologiím a poskytne jim příležitosti ovlivnit společný úspěch.
Cílem je získat zaměstnance, který je oddaný vaší společnosti, vědomě využívá svůj potenciál ve prospěch týmu i celé firmy. Pomáhá překonávat problémy s velkým dopadem, pracuje v rámci řady rolí a oddělení, školí a ovlivňuje svým příkladem ostatní.
Rozvoj vysokého potenciálu vedoucích pracovníků
Rozvoj talentovaných vedoucích pracovníků s vysokým potenciálem může být skvělým krokem ke zlepšení vašeho podnikání a zajištění loajality zaměstnanců s vysokým potenciálem. Rozpoznat někoho jako vedoucího s vysokým potenciálem je pouze první krok, jeho rozvoj a to, jak efektivně je řízen, je klíčové, co ho jako vedoucího pracovníka ve firmě „udělá nebo zlomí“.
Existuje řada způsobů, jak pracovat na rozvoji vysokého potenciálu vedoucích pracovníků, přičemž žádná možnost není ta správná. Při rozvoji konkrétního člověka, budete chtít využít všechny možnosti a hledat, co mu přinese největší užitek:
- poskytněte mu nástroje, které mu pomohou najít jeho silné a slabé stránky
- spojte je s mentorem nebo koučem
- diskutujte o tom, čeho chtějí dosáhnout
- zviditelněte je v rámci společnosti
- povzbuzujte vedoucí pracovníky, aby s nimi pracovali přímo
- dovolte jim selhat
- zabraňte přepracování a vyhoření
- dejte jim jasný plán do budoucnosti
Jak měříte vysoký potenciál?
Prvním krokem je stanovit, v čem chcete, aby vaši zaměstnanci měli vysoký potenciál (potenciál k čemu). Být zaměstnancem s vysokým potenciálem neznamená vždy být někým, kdo bude moci stoupat po kariérním žebříčku prostřednictvím povýšení. Koneckonců to, že je vhodný pro povýšení, ještě nemusí znamenat, že významně přispěje k celkovému úspěchu podniku.
Jedním z nejlepších způsobů, jak rychle posoudit potenciál zaměstnanců, je využití hodnocení osobnostních profilů. Ty zaměstnavatelům pomáhají identifikovat jedince s vhodnými pracovními předpoklady potřebnými pro konkrétní pracovní pozici a určit, zda v rámci této pozice mohou vyniknout.
Před použitím nástrojů pro hodnocení osobnosti je však důležité stanovit měřítko pro vysoký potenciál ve vaší organizaci. Jako vodítko budete pravděpodobně hledat lidi, kteří:
- budou dobře fungovat na pozici vyššího manažera
- mají schopnost zlepšit výkonnost v rámci svého oboru podnikání
- mají snahu a odhodlání postoupit na nejvyšší příčky kariérního žebříčku ve vaší společnosti
Stejně důležité je sdělit toto měřítko všem zaměstnancům a managementu. Ujistěte se, že máte strukturovaná kritéria pro povýšení, která jsou všem k dispozici. Měla by přesně stanovovat, které klíčové ukazatele výkonu, úspěchy a chování mohou být důvodem, proč je někdo vhodný pro povýšení.
Využívejte spolehlivé a objektivní metody sledování výkonu – zvažte i zavedení systému 360stupňového hodnocení, abyste zajistili, že hodnocení výkonu zaměstnanců nebude založeno na subjektivním názoru jednoho přímého nadřízeného. Pokud jde o výstupy, buďte transparentní ohledně výkonnosti týmu a nabídněte školení, podporu a povzbuzení těm, kteří neplní své cíle nebo úkoly.
Snažte se nezakládat své názory pouze na minulém nebo současném výkonu, protože zaměstnanci s vysokým potenciálem mají schopnost jej v budoucnu zlepšit, pokud jim poskytnete správnou podporu.
Nástroje pro hodnocení vysokého potenciálu
Thomasův indikátor osobnostních rysů vysokého potenciálu (HPTI) nabízí manažerům a HR možnost získat komplexní přehled o potenciálu zaměstnanců a pomáhá posoudit, zda jsou vhodní pro konkrétní pracovní pozici.
HPTI je hodnocení vysokého potenciálu založené na modelu „Velké pětky“ – „Big five“. Je navržen tak, aby posoudil vlastnosti, které předpovídají úspěch v práci a riziko selhání.
Pomocí HPTI budete moci:
- udržet si své talenty tím, že jim umožníte postup a rozvoj na vyšších pozicích
- efektivně nastavit svůj proces plánování nástupnictví
- zlepšit týmovou spolupráci mezi vedoucími pracovníky vašeho podniku
- zlepšit angažovanost zaměstnanců prostřednictvím silnějšího vedení
- vytvářet a podporovat plány rozvoje vedoucích pracovníků
- zvýšit jistotu při náboru absolventů
HPTI je jednoduché, ale komplexní hodnocení potenciálu zaměstnanců. Jeho použitím získáte podrobnou zprávu o potenciálu jednotlivce. Snižuje riziko jakéhokoli zkreslení hodnocení, protože zajišťuje, že každý zaměstnanec je hodnocen stejně, a navíc budete moci výsledky využít ke sledování pokroku v průběhu času.
Výsledky HPTI lze využít k tomu, aby manažeři pochopili, jak a proč určité osobnosti zvládají nebo selhávají v konkrétních pracovních funkcích. Tyto nově získané poznatky pak lze využít k rozvoji silných stránek a identifikaci případných oblastí ke zlepšení.
V HPTI neexistují žádné „dobré“ nebo „špatné“ výsledky – klíčové je, že každá sada výsledků označuje preferovaný styl vedení. Získání bodů mimo optimální pásmo neznamená, že daná osoba nemůže vést, ale může manažerům pomoci určit nejlepší způsoby podpory a rozvoje jednotlivců, aby mohli plně využít svůj potenciál.
Jak rozvíjíte zaměstnance s vysokým potenciálem?
Jakmile identifikujete zaměstnance s vysokým potenciálem, je nezbytné je podporovat a rozvíjet, abyste zajistili, že zůstanou ve vaší společnosti dlouhodobě. Ačkoli je každý HiPo jiný, k jejich rozvoji je zapotřebí podobný přístup.
- projděte si výsledky jejich hodnocení HPTI a zjistěte jejich silné a slabé stránky;
- rozvíjejte jejich silné stránky, jsou to vlastnosti, které jim pomohou pozitivně přispět k rozvoji společnosti; zvažte, zda je přihlásit na vzdělávací kurzy nebo využít pomoci zkušenějšího mentora v týmu;
- nabídněte jim zpětnou vazbu pro všechny oblasti, ve kterých vykazují slabiny – zaměstnanec s vysokým potenciálem bude ochoten přijmout a poučit se z problémů, které zjistíte;
- sestavte individuální plán jejich budoucího rozvoje; to jim pomůže představit si, kde se v současné době nacházejí a jaké kroky přesně musí podniknout, aby dosáhli svých celkových cílů;
- na zaměstnance s vysokým potenciálem pohlížejte jako na investici; to znamená, že je budete muset podpořit prostředky, které potřebují k dosažení svého potenciálu;
Výhody rozvoje zaměstnanců s vysokým potenciálem
Jako budoucí vedoucí pracovníci mají pracovníci s vysokým potenciálem zásadní význam pro úspěch každé organizace. Rozvoj zaměstnanců s vysokým potenciálem je nejlepší způsob, jak zajistit, aby se i nadále cítili motivovaní, angažovaní a oddaní vaší společnosti. Slovy Richarda Bransona: „Školte lidi tak dobře, aby mohli odejít, chovejte se k nim tak dobře, aby nechtěli odejít“.
Investování prostředků do rozvoje zaměstnanců s vysokým potenciálem znamená, že budete mít k dispozici zásobu talentů, která zajistí rychlý interní nábor na klíčová vedoucí místa. Nepodceňujte ani souvislost mezi angažovaností zaměstnanců a obchodními výsledky – výzkum společnosti Gallup ukazuje na silnou vazbu mezi nimi. Organizace s nejvyšší mírou angažovanosti zaměstnanců dosahuje o 22 % vyšší ziskovosti než společnosti v nižších kvartálech angažovanosti.
Shrnuto a podtrženo
To, že dnes někdo dosahuje dobrých výsledků na své současné pracovní pozici, nemusí nutně znamenat, že bude úspěšný i na vyšší pozici. Klíčové je mít zavedený systém pro přesnou identifikaci vysoce výkonných zaměstnanců. Pokud hledáte způsoby, jak zlepšit řízení a rozvoj HiPo ve vaší organizaci, proč si nevyžádat ukázku Thomas HPTI?
Mgr. Soňa Nedomová
Thomas International CZ s.r.o.
GSM: +420 602 750 396